”Planen är bra men personalen sätter käppar i hjulet”
Vi tolkar ofta motstånd negativt, som en ovilja att förändras eller som bristande förståelse. Men starka reaktioner också kan bottna i ett starkt engagemang. Den som protesterar kanske värnar kvaliteten i uppdraget eller relationen till kunderna eller medborgarna. Bakom frustrationen kan det också finnas en uppgivenhet över att något värdefullt riskerar att gå förlorat. Det betyder förstås inte att alla farhågor är välgrundade. Men reaktioner är ofta värda att fördjupa sig i. Vad är det personen försöker försvara? Finns det kanske något som förändringsarbetet har missat?
I bästa fall går det att hitta sätt att bevara det viktiga, även om formerna kanske måste förändras. I så fall blir motståndet inte något som ska övervinnas utan värdefull kunskap som kan göra förändringen bättre.
”Ledningen måste vara tydligare”
Att kräva tydliga besked är en vanlig reaktion när en organisation befinner sig i förändring. Som förändringskommunikatör är det lätt att tolka önskemålet bokstavligt och förklara bättre, oftare eller försöka få ledningen att ge rakare svar.
Ja, ibland är det precis vad som behövs. Men jag vill utmana föreställningen att mer tydlighet alltid är svaret.
I många förändringar finns det helt enkelt inga färdiga besked att ge. Det är förstås ingen ursäkt för otydlig kommunikation. Ledningen behöver vara transparent med vad man vet, vad man ännu inte vet och när nya besked kan komma. Men osäkerheten och oron finns ofta kvar ändå.
Ibland är det obehaget i själva osäkerheten som ligger bakom kravet på tydlighet. För det är påfrestande att befinna sig mellan det som varit och något nytt som ännu inte har tagit form. Det kan kännas svindlande.
Samtidigt är det ett läge som ibland behöver få finnas och till och med vårdas. När allt ännu inte är bestämt finns ett utrymme att stanna upp, förstå vad som håller på att hända, pröva olika perspektiv och påverka vad det nya faktiskt ska bli. Framtiden formas till stor del just i det utrymmet, innan den hunnit bli tydlig.
I organisationer kompliceras läget ofta av att flera förändringar pågår samtidigt och påverkar varandra. I ett sådant läge blir uppgiften större än att försöka skapa mer tydlighet. Vi behöver också hjälpa medarbetarna att stå ut med osäkerheten och samtidigt fortsätta agera i det som faktiskt går att påverka. Det innebär att ge plats för frågor och reaktioner men också att hjälpa medarbetarna att sortera och få perspektiv: Vad kan jag påverka? Vad ligger utanför min kontroll just nu? Vad behöver jag acceptera, även om jag inte tycker om det?
När vi gör den sorteringen kan mer kraft läggas på det som faktiskt går att påverka och på att vara med och forma det som ännu inte är färdigt.
”HR och kommunikation får lösa det här”
HR och kommunikation har förstås viktiga roller i en förändring. De kan ge chefer stöd och se till att information når fram. Men att leda i förändring är långt mer än att låta en gedigen plan rulla ut och det vet förstås både HR och kommunikatörer. Men vet ledningen det?
Förändring berör ledarskapets kanske allra sårbaraste kärna. Ledare ska möta medarbetare som funderar över om deras kompetens fortfarande efterfrågas, om de får behålla sitt inflytande och ibland om de ens har sin anställning och försörjning kvar.
Ledare på alla nivåer behöver ge plats åt reaktionerna, hjälpa till att strukturera och sortera det som kommer upp. De behöver också stanna kvar i de svåra samtalen även när de inte har några färdiga svar. Därifrån kan de hjälpa medarbetarna att sortera vad som faktiskt går att påverka och vad nästa steg kan vara.
Förändring beskrivs ofta genom det som ska införas: kanske en omorganisation eller en systemimplementering. Men den verkliga förändringen sker i medarbetarnas arbetsvardag. Det är där roller förskjuts och trygghet sätts på spel.
Det är också där en stor del av förändringsarbetet behöver ske om målen ska nås fullt ut.
I fördjupningskursen Från reaktion till riktning går vi vidare med de här frågorna och arbetar praktiskt med några av förändringsledarskapets svåraste situationer.
