1. Hur får jag med mig mina medarbetare i förändring?
Fråga:
Jag jobbar som VD på ett stort bolag. Nu har vi gjort om våra värdegrunder och vill få med våra medarbetare på tåget. Vi har mött stort motstånd från "gamla medarbetare" som inte förstår varför vi ska göra om, "när de gamla fungerade bra som de var". Med det sagt har vi gjort om dessa värdegrunder utifrån workshops och enkäter som medarbetarna själva har svarat på.
Svar:
Motstånd i förändring är ofta en signal om identitet och trygghet snarare än en kritik av själva idén. Som VD kan du göra skillnad genom att skapa berättelsen kring varför ni ändrar värdegrunder – och tydligt visa kopplingen mellan det gamla och det nya. Lyssna på de som opponerar sig, inte för att hålla med, utan för att ge dem utrymme att bli sedda. När människor förstår att de själva varit delaktiga, och att deras erfarenhet fortfarande har plats i framtiden, ökar chansen att de blir medbärare i stället för motståndare.
2. Hur skapar jag en stark och tillitsfull kultur i hybridmiljöer?
Fråga:
Jobbar som teamledare på ett IT bolag där vi har hybridtjänster. Jag själv har stor tillit till de medarbetare som jobbar hybrid men känner av en misstro av kollegor som hela tiden är på plats fysiskt. Frågor som: Gör de verkligen allt de ska? Hänger dom på stranden istället för att jobba osv?
Svar:
I en hybridmiljö blir synligheten av arbete mer diffus, vilket lätt triggar gamla föreställningar om kontroll. Här har du som ledare ett viktigt ansvar att skifta fokus från när och var till vad och hur. Skapa gemensamma ritualer som bygger relation – inte bara statusmöten, utan möten där ni delar framgångar och insikter. Var tydlig med att du själv litar på ditt team, och gör det till norm att mäta resultat, inte närvaro. Tillit smittar – men så gör också misstro.
3. Hur kan jag prioritera och kommunicera strategiskt när allt känns viktigt?
Fråga:
Är nyexad marknadschef med ett otroligt team som har mycket vilja och kreativitet. Alla har sina egna projekt, stark vilja och en stark tro på vad som kommer konvertera på våra sociala kanaler. Jag som är ny på företaget (och ny i min roll) har då svårt att hjälpa teamet prioritera olika kampanjer mm, då jag inte vet vad som funkar. Har då svårt att visa ledarskap och hjälpa mina medarbetare prioritera när pressen och stressen är hög.
Svar:
När du är ny i en roll är det klokt att inte låtsas veta allt. Använd i stället din position som ny för att ställa frågor som hjälper både dig och teamet att tänka: Hur vet vi att detta ger effekt? Vilka mål vill vi nå först? Genom att rama in diskussionen i företagets övergripande mål kan du hjälpa teamet att själva sortera bland idéerna. Din roll blir då inte att veta bäst, utan att skapa struktur och dynamik. Prioritering handlar inte om att värdera bort kreativitet, utan om att välja i vilken ordning ni gör det.